「新卒・新入社員が早期退職してしまう……」
「戦力になるまで時間がかかる……」
そのように悩む企業経営者・人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
各社ともそれぞれに、新人研修を実施してはいることでしょう。しかし、従来から行なわれてきた全員一律・短期集中型の新人研修では、新卒・新入社員の早期退職防止や迅速な戦力化は難しいといわれるようになっています。
そこで注目されているのが「オンボーディング」です。新入社員だけでなく既存社員を含め、ある程度の期間で継続して行なうオンボーディング施策は、新入社員の早期退職を防ぎ、迅速に戦力化するのに加え、組織全体の生産性の向上も見込めます。
この記事では、オンボーディングの目的やメリット、施策の実施ポイント、成功事例、新卒と中途の違いを解説します。あわせてオンボーディング施策に活用できるITツールもご紹介しますので、新卒・新入社員の早期離職防止を実現したいと思う方はぜひ参考にしてください。
オンボーディングとは
オンボーディング（on-boarding）とはもともと、「船や列車・飛行機などの乗り物に乗っている」という意味の「on-board」から派生し、乗り物に乗り込んできたクルーや乗客に対して必要なサポートを行ない、慣れてもらうためのプロセスを意味します。
ビジネスでの意味は、新卒・新入社員を受け入れ、職場へ配置し、組織の一員として定着・戦力化するまでの一連の流れを指します。
オンボーディングと新人研修の違い
オンボーディングは言い換えれば、従来から行なわれてきた新卒・新入社員の受け入れプログラムである「新人研修」といえなくもありません。オンボーディングと新人研修は何が違うのでしょうか。
新人研修は、新卒社員を中心として全員一律のオリエンテーションを、入社後に集中して行なうことが一般的です。それに対してオンボーディング施策は、対象に若手・中堅人材や幹部クラスまでの既存社員を含めること、および継続的に行なわれることが新人研修との違いです。
オンボーディングの目的
新人研修とは異なる、オンボーディングの目的は以下のとおりです。
早期離職の防止
オンボーディングの大きな目的として、早期離職の防止があげられます。新卒・新入社員だけを対象とし、短期間で集中的に行なう新人研修では、早期離職を防げないという問題意識があるのです。
早期離職の原因は、仕事内容のミスマッチや人間関係が大きいといわれます。しかし、それらも実は、配置された職場の業務目的ややりがいを十分に理解していなかった、あるいは職場の同僚や上司とのコミュニケーションが不足していた、ということが少なくありません。
そこで、オンボーディング施策では職場の同僚・上司も参加し、十分なコミュニケーションを取りながら、業務の目的ややりがいの理解に重点が置かれます。具体的には、新卒・新入社員に目標を与えてモチベーションを高める、面談やミーティングなどの場を豊富に設ける、などの施策を実施し、早期離職を防ぐのです。
新卒・新入社員のより迅速な戦力化
新卒・新入社員のより迅速な戦力化もオンボーディングの大きな目的です。
全員一律に行なわれる新人研修では、新卒・新入社員の個々の特性に合わせたプログラムを実施するのは困難でした。そこで、オンボーディング施策では、新卒・新入社員の資質や能力・スキル・キャリアに応じてカスタマイズされたプログラムを提供し、迅速な戦力化を目指します。
組織全体の生産性向上
オンボーディングにより、組織全体の生産性向上も期待できます。
従来の新人研修では、新卒・新入社員を会社組織に「順応」させることが大きな目的となっていました。しかし、オンボーディングでは、若手・中堅人材や幹部も含めた組織全体で新卒・新入社員を受け入れ、既存社員と新入社員の「統合」をめざします。それにより、単に新入社員の離職防止や戦力化だけでなく、組織全体の生産性向上が見込めることがオンボーディングの特徴です。
オンボーディングのメリット
オンボーディングにどのようなメリットがあるかを見ていきましょう。
採用コストの削減
オンボーディングの導入により採用コストの削減が見込めます。
採用コストには以下のようなものがあります。
● 求人サイトへの広告費
● 会社説明会などの実施費用
● 会社案内などの作成費用
● 紹介会社への手数料
● 採用担当者の人件費
● インターンシップの実施費用
● 紹介社員へのインセンティブ
これらのコストは、新入社員一人あたりで総額100万円以上かかるといわれています。
新入社員が早期離職してしまえば、この採用コストは無駄になってしまいます。そのため、オンボーディング導入により早期離職者を減らせれば、採用コストは削減できることになるのです。
従業員満足度の向上
従業員満足度とは、仕事のやりがいや人事評価、福利厚生などの職場環境にたいする、従業員からみた満足度を意味します。
オンボーディングの取り組みにより新入社員が、仕事のやりがい、自身の組織内での役割などを十分に理解できれば、従業員満足度の向上が期待できます。
社員のエンゲージメント向上
「エンゲージメント」とは、会社にたいする社員の思い入れや愛着を意味する言葉です。オンボーディング導入で社内コミュニケーションが活性化すれば、エンゲージメント向上が見込めます。
新入社員がいち早く社風になじめる
新入社員の早期離職を防ぐためには、社風になじんでもらうことも重要です。オンボーディング・プログラムで以下のような施策を行なえば、社風にいち早くなじんでもらうことができるでしょう。
●経営理念の社長・幹部による講義や社員同士での討論会
●各部署の目標や提供価値についての説明
●社内の専門用語・略語の解説
部署による教育格差の低減
オンボーディング導入により、部署やトレーナーによる教育のバラツキ・格差の低減にもつながります。
実習やOJTにおいては、トレーナーの資質や能力が結果を大きく左右するものです。オンボーディング施策を全社で体系立って行なうことで、それらトレーナーによるバラツキ・格差を少なくできます。
オンボーディング施策の実施ポイント
では、オンボーディング施策を実施する際には何を注意すべきか、そのポイントを解説します。
会社の現状・課題の立体的な把握
オンボーディング施策の実施にあたってまず必要なのは、会社の現状・課題の立体的な把握です。現状・課題が明らかでなければ、オンボーディング施策で何を解決すればいいのかわかりません。
現状・課題を明らかにするためには、従業員へのアンケート実施もおすすめです。アンケートで得られたデータを全体像と詳細、全社・部署別・職位別・他社平均の比較、時系列の変化などから分析すれば、課題が立体的に把握できます。
人間関係・信頼関係の基礎の構築
オンボーディング施策は、新卒・新入社員と既存社員の統合を大きな目的としています。そのために必須となる人間関係・信頼関係の基礎を、人事部が中心となって事前に構築しておくことが大切です。
株式会社リクルートキャリアの調査によれば、
●入社前後に人事部とコミュニケーションを取っている新入社員は、コミュニケーションを取っていない新入社員と比較して、入社後早期に活躍をはじめる
●入社後早期に活躍をはじめる人の8割が、入社前に人事部とコミュニケーションを取っている
ことが明らかになっています。入社前後の人事部による新入社員とのコミュニケーションは、社員のその後の成長に大きな影響を与えるのです。
また、入社後には、人事部以外の既存社員と新入社員とのあいだのコミュニケーション・チャンネルを作ることも重要です。そのためには、年齢や職位が近い若手社員が新入社員のサポート役になり、業務や人間関係などについてのフォローを行なう「メンター制度」を取り入れるのも良いでしょう。
目標の細かな設定
オンボーディング施策の実施では、新入社員と既存社員が力を合わせて共に達成すべき目標を掲げます。ただし、この目標は、できるだけ細かく分割し、小さな目標を達成する体験を重ねながら最終目標を目指していく「スモールステップ」を採用するのがおすすめです。なぜならば、目標が大きすぎると達成までに時間がかかるため、新卒・新入社員が目標を見失ってしまいがちだからです。
また、目標が達成できたかどうかは、新卒・新入社員本人だけではわからないこともあります。目標を達成した新入社員に対するフィードバックは迅速かつ丁寧におこないましょう。
教育体制の整備
オンボーディング施策に必要な教育体制は、人事部が中心となって事前にしっかり整えておきましょう。マニュアルの作成なども必要になるでしょう。
コロナ禍では、オンボーディング施策をテレワークで実施するケースもあるかもしれません。その場合には、Web会議システムやビジネスチャットツールの導入も必要です。
教育体制に関して注意が必要なのは、Off-JT（セミナーや研修などで教育する）とOJT（職場で実務を行ないながら教育する）の教育内容が食い違わないようにすることです。
食い違いは、Off-JTとOJTそれぞれの教育担当者の考え方や伝え方の違いによります。それぞれの教育担当者がしっかりと連携し、教育内容のすり合わせができるよう、体制を整えましょう。
また、教育担当者の教育スキルは、オンボーディングの成果を大きく左右します。外部機関なども活用し、教育担当者の教育もしっかり行ないましょう。
ITツールの検討・選定
オンボーディング施策を効率的に行なうためには、ITツールの導入もおすすめです。ITツールには、従業員アンケートの実施やオンボーディング施策のタスク・進捗管理、エンゲージメント管理などさまざまなものがあります。自社に合ったITツールを選ぶのが良いでしょう。
オンボーディングの成功事例
オンボーディングの成功事例をご紹介します。
GMOペパボ株式会社
個人向けインターネットサービスを多数展開するGMOペパボ株式会社では、オンボーディングのユニークな取り組みを、以下のように数多く行なっています。
●カクテルチャンネル……新入社員が登録し、些細なことでも質問したり、既存社員から食事に誘ってもらったりできるチャットツールの社内チャンネル
●1on1面談……幹部社員と新入社員が自由に話す面談
●ペパボティックフライデー……エンジニア組織の社内勉強会
●ランチワゴン……新入社員と既存社員がいっしょにランチへ行く制度
●やっていきシート……メンターと相談しながら、目標を自分で立てるためのシート
コネヒト株式会社
多様な家族像の実現に向けた事業（ママリ、ママRework、ママリ口コミ大賞など）の企画・開発・運用を行なうコネヒト株式会社では、以下の3点をオンボーディング施策の柱に据えています。
●クイックウィンの支援……入社後90日間でその人に期待する目標を内定時に提示。人事や現場マネージャーはその目標達成を支える
●カルチャーの理解支援……会社が歩んできたプロセスを伝える計5～6時間のプログラムを数回に分けて実施
●コミュニケーション支援……業務に必要な情報を得るための社内のチャンネルにアクセスできるようサポート
日本オラクル株式会社
米国オラクル・コーポレーションの日本法人として、情報システム構築のためのソフトウェア・ハードウェア製品販売などの事業を展開する日本オラクル株式会社は、社員が自主的に会社に貢献したいと考える「社員エンゲージメント」の向上をオンボーディング施策の中心に据えています。
そのために、まず入社直後は経営理念や組織形態、ルールなどの基礎研修を十分に実施。OJTでは、上司の負担を減らしながら充実した教育を行うため、「ナビゲーター」「サクセスマネージャー」などの専任スタッフを配置しています。
これらの施策により、日本オラクル株式会社の社員エンゲージメントは約85％の高率を実現しています。
株式会社i-plug
新卒ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox（オファーボックス）」を運営する株式会社i-plugは、オンボーディング施策として独自の評価制度を運用しています。評価の権限をマネージャーより下のチームリーダーに与え、1on1面談を2か月の1度のペースで行なうことで、評価への納得感を高めているのです。チームリーダーの評価結果はそのまま採用され、報酬にまで反映されます。
LAPRAS株式会社
エンジニア向けキャリアマッチングプラットフォーム「LAPRAS」を提供するLAPRAS株式会社では、コロナ禍によるオンライン化をオンボーディングにおいても急速に進めました。それにより、雑談や相談の場が大幅減となったため、新入社員との信頼関係を構築しにくいという課題が生まれました。
そこで現在では、「リモートランチ」「リモート歓迎会」などのイベントを多く設け、コミュニケーション促進に重点を置いたオンボーディング施策を進めています。
サイボウズ株式会社
グループウェアやチームワーク強化メソッドの開発、販売、運用を行なうサイボウズ株式会社では、給与の決定において独自の方法を採用しています。社内の規定で判断するのではなく、「その人が転職市場に出た場合の市場価値」で判断するのです。市場価値は、さまざまな採用データや本人の希望などを照らし合わせて、総合的に判断されます。
また、他部署への移動や職種転換の希望を、社員がいつでも出せることもこの会社の特徴です。希望はアプリで登録でき、登録されると即座に検討が開始され、異動の可否が判断されます。
LINE株式会社
コミュニケーションアプリLINEを基軸とした各種サービスを展開するLINE株式会社は、同社で提供する多方面のサービスへの新入社員の順応が、オンボーディング上の大きな課題となっていました。
そこで現在では、コンシュルジュ的存在としてパソコン操作や福利厚生、社内カルチャー、人間関係の悩みなど、さまざまな相談ができるLINE上の窓口を設置しています。
キユーピー株式会社
マヨネーズなどの食品、医薬品などの製造販売を行なうキューピー株式会社は、オンボーディングの期間が3年と長期にわたることが大きな特徴です。スキルを高める機会を社員に平等に与えることが目的です。
スキルの習得は外部機関によるeラーニングを活用。社員が業務と並行しながら学ぶことで、電気や圧縮機・ポンプなどに関する基礎教育の充実が図れました。
新卒と中途に対するオンボーディングの違い
ところで、オンボーディングにおいて、新卒入社者と中途入社者に対する違いはあるのでしょうか。新卒と中途ではそもそもの前提が異なるため、有効な施策も異なります。
前提の違い
新卒社員はそれまで学生だったため、社会人になるためのマインドチェンジが必要です。基礎的なビジネス知識のインプットも必要となるでしょう。また、経験が少ないため、自身の期待値が明確でないことも新卒社員の特徴です。
それに対して中途採用の社員は、前職までの価値観からのアップデートが必要です。また、基礎的なビジネス知識はあるものの、社内や業界、顧客に関する知識のインプットは必須でしょう。
ただし、なまじ経験があるために自身の期待値が明確なケースが多く、入社後のミスマッチが起こりやすいのも中途社員の特徴です。入社後のミスマッチに関しては、入社前の面接でのすり合わせが必要でしょう。
新卒と中途で有効なオンボーディング施策
新卒社員に対しては、自分自身で物事を調べたり、人に聞いたり、ルールや仕組みを変えたりしながら、トライアンドエラーできる環境を与えることが、オンボーディングで有効とされています。多少の失敗には目をつぶり、小さな成功体験を積ませることがポイントとなるでしょう。
一方、中途採用の社員に対しては、比較的若い世代なら、ある程度の基礎的な知識はあるため、わからないことを相談できる環境を用意するのがポイントです。比較的高年齢者の場合は、マネージャーやリーダーとして入社する例が多いため、業務上必要となる社内の人間関係を意識して仲介してあげることがポイントといわれています。
オンボーディング実施のためのITツール
それではここで、弊社提供のオンボーディングで活用できるITツール「パルスアイ」をご紹介します。
優秀な社員の予期せぬ退職を防ぐ、組織改善ツールパルスアイは、組織の課題をわかりやすく見える化し、退職リスクの高い新入社員をタイムリーに把握します。また、マネージャーが正しい判断をするための情報もタイムリーに提供し、社員エンゲージメントの向上を実現します。
組織の課題をわかりやすく見える化
パルスアイは、毎月1回のアンケート配信で従業員の本音を把握し、退職リスクをはじめさまざまな組織課題を可視化する組織診断サービスです。アンケートの回答はYES/NOだけでなく、「今月の一言」の記入欄も設けられ、上司や経営陣にメッセージを届けられます。
アンケートにより得られたデータはAIを活用し、独自のアルゴリズムで各種スコアを算出。算出結果はわかりやすく見える化され、強みと課題を明らかにしたうえで組織改善の方向性を助言します。
退職リスクの高い新入社員をタイムリーに把握
パルスアイの導入メリットとしてまずあげられるのは、退職リスクの高い社員をタイムリーに把握できることです。退職リスクは、毎月行なわれる4つの質問から4段階（高・中・低・なし）で判定されます。退職リスクの高い社員へ適切なフォローを行なえば、新卒・新入社員の早期退職を防げます。
マネージャーが正しい判断をするための情報をタイムリーに提供
パルスアイの導入メリットとして次にあげられるのは、マネージャーが正しい判断をするための情報をタイムリーに提供することです。上で見てきたようにオンボーディングにおいては、新入社員だけでなく、マネージャーなどの既存社員が共に成長することが必要です。
パルスアイにより見える化される部署ごとの結果により、マネージャーは自部署の現状と評価を把握できます。それを踏まえて1on1面談を行なえば、部下をより正しい方向へ導くことができるでしょう。
必要な対策の検討・実施でエンゲージメント向上
パルスアイは8つの質問の回答結果をもとに、社員エンゲージメントを算出します。部署ごとの改善項目もわかるため、必要な改善策を検討・実施することで、エンゲージメント向上につなげられます。
まとめ
新卒・新入社員を受け入れ、職場へ配置し、組織の一員として定着・戦力化するまでの一連の流れを意味する「オンボーディング」。従来の新人研修とは異なり、新卒・新入社員の早期離職防止、迅速な戦力化を見込め、組織全体の生産性向上にもつながるため、注目を集めています。
オンボーディングのメリットは、採用コストの削減、従業員満足度の向上、社員エンゲージメントの向上など多くあります。さまざまな企業がオンボーディング施策を実践し、それぞれ成果を上げています。
オンボーディング施策の実施にあたっては、会社の現状・課題の立体的な把握が重要です。組織改善ツールパルスアイを使用して、まずは従業員アンケートの実施から始めてみてはいかがでしょうか。