【パルスアイ通信】Vol1: 開発進捗/退職リスク判定の実態/従業員エンゲージメント関連の世界の動き

こんにちは、パルスアイ代表の安藤です。

パルスアイは2021年7月の運用開始から3年半が経ちました。パルスアイの中長期的な発展のためには、導入企業様からの率直なフィードバックやご要望をいただくことがとても大切だと考えておりますが、合わせて、パルスアイの開発方針・運用方針をしっかりとお客様にお伝えすることも重要だと考えています。こうした想いから、最低月に1回（できればそれ以上の頻度で）、パルスアイ通信（メルマガ）を配信することといたしました。

パルスアイ通信では、パルスアイの機能改善の進捗や計画、パルスアイの使い方（tips）の紹介、エンゲージメント向上のアドバイスなど、導入企業様にとって役立つ情報をお伝えさせていただきます。質問コーナーも設け、お客様からのご質問や機能改善要望につきましてもお答えしていきたいと思います。

開発進捗：デザインリニューアルは来月リリース

直近の新機能リリースとして、「職位別」のESマトリクスを表示できるようになりました。項目別詳細＞ESマトリクスページにて、「職位を選択」をONにして、表示したい職位をプルダウンメニューから選びます。
今までは部署のみでしたが、今後は職位別の課題把握に役立てていただければと思います。

来月上旬の新機能リリースとして、パルスアイの「デザインリニューアル」を行います。パルスアイのリリース以降、数多くの機能をリリースしてきましたが、機能ごとのデザインの統一性の向上を図るとともに、画面UIの洗練さを高めることが目的です。また、サイドメニュー領域の開閉ができるようになったので、PC画面が小さい時に、グラフエリアを広げることができるようになり、グラフや表の視認性が高まります。

従業員エンゲージメントを科学する：退職リスク判定の実態

パルスアイの特徴の一つとして、退職リスク判定の精度の高さがあります。直近3ヶ月のアンケート結果をAIで解析することで、従業員の退職リスクを高・中・低・なしの4段階で判定します。退職リスク判定の精度は、退職予兆補足率83%という実績がでており、これは実際に退職してしまう従業員の約8割は事前に検知できていたことを意味します。

それでは、実際に退職リスク有りと判定される割合はどれくらいなのでしょうか。パルスアイの導入企業(N=91)を対象に、退職リスクの出現率の平均値を集計してみました。
その結果は、退職リスク：高=4.4%、中=6.1%、低=23.8%、なし=65.7%となりました。つまり、退職リスク有り（=退職リスクが低以上）と判定されるのは、平均して全従業員の約1/3（34.3%）です。

次に気になるのは、パルスアイの導入後、企業は退職リスクを改善できているかどうかです。パルスアイを導入した初月の結果と、その1年後の結果を比較してみました。（N=65）
結果は、パルスアイ導入後1年で、約85%の企業が退職リスクを改善できていました。

退職リスクが改善した企業の改善状況ですが、退職リスク高は5.6%→3.8%に、退職リスク中以上は16.2%→6.4%に、退職リスク低以上は40.1%→32.1%に変化していました。改善幅としては、2〜3割の改善（退職リスク率の減少）という結果です。

結論としては、パルスアイを導入していただくことで、かなり高い確率（約85%）で、従業員の退職リスクを改善できていることが分かりました。これは、退職リスク有りと判定された従業員に対して、企業側で1on1ミーティングなど適切なフォローを行なっており、それが成果につながっているのだと思います。

従業員エンゲージメント関連の世界の動き：私の目に留まった記事

トヨタの北米部門、週４日のオフィス勤務を９月から義務化

トヨタ自動車は北米の給与労働者に対し、９月から原則として週４日（月－木）のオフィス勤務を義務づける。「対面式の職場環境を増やすことは、私たちが効率的かつ効果的に協力し合い、人材育成や成長の機会を促進することにつながり、ひいては当社の文化とチームの効率性を強化することになる」としている。（記事より引用）

昨年Amazonは、2025年1月から従業員に週5日の出勤を義務づけると発表していましたが、多くの企業がBack to Officeの動きを強めており、従業員の在宅勤務日数を減らす傾向にあります。これは、企業の生産性を高めるためということで、行き過ぎた在宅勤務体制の弊害を解消することを狙っています。オフィスワークの場合、①偶発的なコミュニケーションが発生する、②従業員間の信頼貯金が貯まりやすい、③衆人環視の環境が緊張感を高めるというメリットがあり、これらが企業の生産性向上やイノベーションの創発に欠かせないと判断する企業経営者が増えているのだと思います。ただ、リモートワークが完全になくなるかというと、そうではなく、ハイブリッド型の勤務体制が主流であり続けるように思います。

バイタリティ（活力）：生産性の高い労働者の秘密

バイタリティの高い従業員は、現在勤めている企業に長く留まる傾向があります。彼らが他の仕事の機会を探す可能性は、バイタリティの低い従業員の半分（27%対46%）にとどまっています。（記事より引用）

この記事では、従業員の生産性を高める要因として「バイタリティ（活力）」の重要性を強調しています。調査によると、バイタリティの高い（＝社会的・職業的・身体的・精神的な健康が整っている）従業員は、より高い満足度とエンゲージメントを示し、仕事に対する意欲が高まることが分かったとのことです。一方、バイタリティの低い従業員は、意欲や満足度が低く、転職を考える割合が高いです。企業が従業員のバイタリティ（活力）を高めることに投資することは、長期的な競争力の確保につながると指摘しています。この記事でいう「バイタリティ（活力）」は、”従業員エンゲージメント”にかなり近い概念ですが、「バイタリティが高い＝社会的・職業的・身体的・精神的な健康が整っている状態」と定義していることは興味深いです。

人事部の限界：もはや無視できない危機

人事部門の実態は、あなたが思っている以上に醜いものです。最新調査によると、人事担当者の半数以上が過去 5 年間に燃え尽き症候群を経験しており、3 分の 1 が専門職から完全に抜け出す計画を立てています。2024 年レポートでは、人事リーダーの 95% が圧倒されていると感じ、84% が頻繁にストレスを感じ、81% が燃え尽き症候群を報告しています。これらは単なる統計ではなく、限界点にある専門職からの悲鳴なのです。（記事より引用）

この記事は、インドにおけるHR（人事）部門が直面している深刻な危機について取り上げています。高度なテクノロジーが導入されているにもかかわらず、HR担当者は依然として大量の管理業務に追われ、燃え尽き症候群のリスクが高まっています。インドではHRテクノロジーの活用が進んでいますが、根本的な問題解決には組織の構造改革やリーダーシップの改善が必要とされています。HRツールの導入が進んでいるインドの実態は、日本の近未来を写していると言えます。AIが進化し、HR領域のツールもさらに進化していく中で、日本企業においても、人事部門がどう賢くHRツールを使いこなしていくかが求められることになるでしょう。

管理職をインクルーシブリーダーに育成するための方法

インクルージョンは健全で生産性の高い企業文化の重要な柱です。インクルージョンを優先する企業は、優秀な人材を引きつけ、創造性を育み、従業員のエンゲージメントを向上させる可能性が高くなります。しかし、インクルーシブな文化を創り出すということは、単に多様性のある人材の採用に注力するということだけではありません。リーダー、特に中間管理職が日々積極的にインクルージョンを推進することが求められます。（記事より引用）

この記事では、管理職をインクルーシブリーダー（包括的リーダー）に育成するための方法について説明しています。多様性、公平性、包括性（DEI）の重要性が高まる中、リーダーが組織文化において積極的に関与し、従業員の多様な視点を尊重することが求められています。自己認識の向上、積極的な傾聴、オープンなコミュニケーションの促進など、実践的なアプローチを紹介している点が興味深いです。アメリカではトランプ大統領が就任し、DEI施策を廃止する大統領に署名を行いました。アメリカで広く推進されたDEI活動ですが、今後は反DEIの動きも広がりそうであり、どうなっていくか注目です。