「割増賃金率が変更になるのはいつから？」「割増賃金の計算方法が知りたい。」
「今からできる準備は？」
と、何から手をつけてよいか悩んでいる中小企業のご担当者もいらっしゃるのではないでしょうか？
今までの割増賃金は25％以上でしたが、2023年4月からは60時間超えの法定外労働時間に対する割増賃金率を50％以上で対応しなくてはいけません。
この記事では、法改正の内容や割増賃金の計算、事前に必要な対策等を解説。
今からでも十分に間に合いますので、割増賃金の理解を深め、一緒に対策を練っていきましょう。
割増賃金率に関する改定の内容
2023年４月より中小企業でも月60時間を超える法定外時間労働に対して、50％以上の率の割増賃を支払うことが義務付けられます。
ここでいう中小企業の定義とは、下記の条件①または②を満たすかどうかで判断します。
ポイントとしては、事業単位ではなく企業単位であること。
| 業種 | ①資本金の額または出資の総額 | ②常時使用する労働者数 |
| 小売業 | 5000万円以下 | 50人以下 |
| サービス業 | 5000万円以下 | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| 上記以外のその他の業種 | 3億円以下 | 300人以下 |
資本金や労働者数の変動により、中小企業から外れる場合もありますので、しっかりと把握しておきましょう。
割増賃金率が変更になった背景とは
中小企業の割増賃金率が変更になった背景には、働き方改革関連法が大きく関わっています。
大企業では、2010年の労働基準法改正により、その年の4月から割増賃金率が50％となっていることはご存じのことでしょう。
割増賃金率が25％以上から50％以上へのアップは、中小企業にとって簡単に対応できることではありません。
そのため、猶予期間が設けられていたのですが、2019年の働き方改革関連法の施行により、猶予が解かれ、2023年4月から中小企業も割増賃金率50％以上が適用されることになりました。
割増賃金50％以上への変更の目的は、中小企業の人手不足問題を解消するためです。
長時間労働をなくし、働きやすい職場環境を作ることで、働き方改革関連法が目指している「従業員のワークライフバランスや多様な働き方」が実現し、その結果、従業員の退職を防ぐことができるという、狙いです。
法定外労働時間とは
すべての残業時間が50％以上の割増賃金の対象になると思っていませんか？
ここは間違いやすいポイントなので、しっかりと理解しましょう。
50％以上の割増賃金に該当するのは、法定外労働時間が60時間を超えた残業時間分。
法定外労働時間とは、法定労働時間を超えた労働時間のことです。
法定労働時間は、『1日８時間、週40時間』であり、この法定労働時間を超えて労働した時間のことを指します。
例えば、就業時間9:00～17:00（1時間休憩）の場合
A.9:00～18:00までの勤務
８時間勤務は法定労働時間内のため、割増賃金は発生しません。
B.9:00～19:00までの勤務
法定労働時間８時間＋法定外労働１時間のため、1時間の法定外労働時間は割 増賃金対象となります。
割増賃金を計算するためには、法定外労働時間の計算が重要となることがお分かりでしょう。
深夜労働・法定外休日労働ではどうなる？
深夜労働・法定外休日労働をした場合も、50％以上の率で計算した割増賃金の支払いをしなければいけません。
深夜労働
深夜労働とは、22:00～翌日の5:00までの時間帯に労働することであり、この時間の労働には25％の割増賃金を支払う義務があります。
さらに、月60時間を超える時間外労働を深夜労働時間帯に行った場合は、それぞれの割増賃金率の合算となります。
つまり、深夜割増賃金率25％＋法定外労働割増賃金率50＝75％の割増賃金率。
法定外休日労働
月60時間の時間外労働の算定には、法定外休日労働時間は含まれます。
そもそも、法定外休日労働はどの休日のことなのでしょうか。
週に１回与えられた休日（例外として、4週間に4回）（＊１）のことを法定休日といい、それ以外の、企業が設定した休日のことを法定外休日と言います。
よくあるのが、土日休みの企業であれば、日曜日が法定休日、土曜日を法定外休日と定めていることが多いでしょう。
月60時間を超えたうち、法定外休日労働が発生した場合は、割増賃金率50％の残業代が加算されます。
ちなみに、法定休日は法定外労働時間には含まれなません。
休日手当として35％の割増賃金が発生しますので、法定外休日と法定休日の割増賃金率を混合しないように注意しましょう。（＊１）
（＊１）労働基準法 第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
割増賃金引き上げ後の計算方法と具体例
では、実際に具体例を見ながら割増賃金の計算を行ってみましょう。
割増賃金の計算には、1時間あたりの賃金である『割増賃金算定基礎額』が必要。
| 賃金算定割増基礎額：（月の総支給額ー除外可能な手当の額）÷月の平均所定労働時間 |
除外可能な手当（＊２）とは、
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
＜基本情報＞
基本給：200,000円
家族手当：15,000円
通勤手当：5,000円
総支給額：220,000円
月の平均所定労働時間：162時間
まず、割増賃金算定基礎額を計算しましょう。
(総支給額：220,000-除外可能な手当：20,000)÷1カ月の平均所定労働時間：162時間＝1,234円
割増賃金算定基礎額『1,234円』に割増賃金率をかけると割増賃金の算出ができます。
では、実際の残業代を計算しましょう。
60時間を超えた法定外時間労働が20時間（そのうち深夜残業2時間含む）の場合
（1,234円×1.5×18時間）＋（1,234円×1.75×２時間）=37,637円
よって、37,637円の残業代が支払われます。
ポイントは、割増賃金算定基礎額の計算時に除外可能な手当を把握することです。
法改正までに行うべき対策とは
割増賃金率引き上げの影響を最小限に抑えるためには、どのような対策をすればよいのでしょうか。
中小企業にとって割増賃金率の引き上げは大きな影響であることは間違いありません。
今まで以上に効率よく業務を遂行し、人件費の高騰を防ぐ対策が必要です。
労働時間の管理・把握
残業時間の割増賃金率が変更になるため、労働時間の管理・把握を今一度見直す必要があります。
勤怠管理システムなどを活用して労働時間を把握し、残業時間に偏りがある場合は、業務分担や仕事の効率を考え直すなどの対策をとりましょう。
業務内容を平準化することで、60時間を超える労働者が減少し、人件費をおさえることが可能になります。
勤怠管理システムの変更
勤怠管理システムを利用している企業では、60時間超えの法定外労働時間が計算できるように、システムの変更を行いましょう。
正確な労働時間の把握をすることで、正しく割増賃金を従業員に支給できます。
残業代を間違えると従業員からの信頼を失いかねませんので、システム変更は早急に対応を行ってください。
勤怠管理システムを導入していない企業は、これを機に勤怠管理システムの導入を検討するのもよいかもしれません。
就業規則の変更
法改正に合わせて、就業規則の変更も必要です。
厚生労働省の「モデル就業規則」（＊３）を参考に、時間外労働に対する割増賃金率と起算日の記載をしましょう。
また、次に説明します代替休暇制度を導入する場合も記載をしなくてはいけません。
就業規則を変更した場合は、速やかに所轄の労働基準監督署へ届出をすることをお忘れずに。
（＊３）2023年４月１日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金が引き上げられます/厚生労働省
代替休暇制度の導入
代替休暇制度とは、50％以上の割増賃金を支払う代わりに有給（代替休暇）を与える制度です。（＊４）
導入するにためには、３つの注意点があります。
１．労使協定の締結が必要。
２．代替休暇の利用の決定権は従業員にあり、企業側が強制することはできません。
３．代替休暇を与える期間は、法定時間外労働が1ヵ月60時間を超えた月の末日の翌日から 2ヵ月以内の期間。
60時間を超えた労働時間を休暇に代えることで、従業員は心身の疲労を休めることができ、また、企業側は残業代の削減ができるといった双方にメリットがある制度と言えるでしょう。
（＊４）改正労働基準法
時間外労働削減の対策
今回の法改正は、長時間労働をなくすために導入された制度です。
長時間労働は、過労死やメンタルヘルス不調といった、従業員の健康を悪化させかねません。
国際労働機関（ILO）と世界保健機関（WHO)の調査でも、週労働時間が35〜40時間よりも55時間を超えて働く人の方が、虚血性心疾患と脳卒中のリスクのどちらも高まると指摘されています。（＊５）
では、従業員の健康を守るためには、どのような対策をとればよいのでしょうか。
厚生労働省が発表している『時間外労働削減の好事例集』より、効果がみられた対策をご紹介します。（＊６）
（＊５）労働衛生: 長時間労働が心臓病と脳卒中による死亡者を増加させる可能性をＩＬＯとＷＨＯが指摘 /国際労働機関
残業の事前申請を導入する
残業が減らない原因の一つとして、従業員の自己判断による残業があげられます。
自由に残業ができる環境では、従業員がのびのびと業務を行ってしまうので、いつまでたっても残業が減らないということが起きてしまいます。
この環境を改善する方法は、「残業の事前申請を導入する」ことです。
予定退社時刻と残業理由を管理職に報告し承認を得るといったルールが必要。
退社時間といったリミットが決まることで、従業員は時間までに終わらせることに意識が働き、残業時間の削減につながるでしょう。
ノー残業デー・ノー残業ウィークの設定する
上司の目を気にして残業をしている従業員も少なくありません。
そこで、「ノー残業デー」や「ノー残業ウィーク」を取り入れることをおすすめします。
これは、週に1回、残業しない日や月に1週間、残業しない週を決める方法。
会社全体の制度であれば、気兼ねなく定時にあがることができるでしょう。
残業しない日もしくは週を決める時の注意点は、例外は認めないということです。
例外を認めてしまうと、残業はしてはいけないといった意識のハードルが低くなり、残業をする従業員が増えてしまう恐れがあるからです。
ノー残業デーやノー残業ウィークに向けて、日頃の業務を調整する従業員が増えてきますので、業務の効率化も期待できるでしょう。
パルスアイのご紹介
ここで便利ツールをご紹介いたします。
パルスアイとは、社員と組織の課題を可視化した、組織改善ツールです。
月1回、WEBアンケートを実施し、社員の本音を引き出すことができたり、部署ごとにアンケート結果を集計することができるので、今抱えている課題が瞬時にわかります。
残業が多い従業員や部署を判別するツールとして活用が可能です。
無料でトライアルできますので、興味のある方はぜひお試しください。
まとめ
中小企業でも2023年4月から60時間超えの法定外労働時間の割増賃金率が50％以上となります。
労働時間の管理の方法や就業規則の変更、代替休暇制度の導入の検討等は、今からとりかかりましょう。
60時間を超える労働時間が慢性化している企業は、時間外労働削減に向けて業務改善も早急にとりかかる必要があります。
従業員の健康を守るため、またより働きやすい環境を提供するために、今回の法改正を利用して長時間労働を見直してみてはいかかでしょうか。
